労働基準監督署対応・団体交渉対応(外部ユニオン)関連法務

労働基準監督署への対応と、外部ユニオンへの法的対応

労働基準監督署対応・団体交渉対応

企業における人事・労働問題のうち、特に対応が難しい問題として、労働基準監督署への対応と、外部ユニオン(外部労組・合同ユニオン)への対応があります。
労働基準監督署は、企業の労働環境の是正が必要かどうかの重要な判断をするために「臨検」と呼ばれる調査を行い、必要に応じて是正勧告を行います。企業は、それに対して適切な対応が求められ、誤った対応をすれば送検されるおそれもあり、企業活動にとって重大なペナルティが生じます。

また、外部ユニオンから、突然、団体交渉の申し入れがあった場合、自社の労働組合ではないから無視してよい、というものではなく、外部の労働組合であっても自社の社員が正当に加盟している場合は、法律に従い適正に対応しなければなりません。しかし、慣れない団体交渉に対して準備不足のまま交渉に臨み、不当労働行為を指摘されるなどして、企業側の主張がままならないケースが多々見受けられます。

いずれのケースにおいても、法律判断が難しく、細かな法律解釈が問題となることから、速やかに弁護士に相談していただくのが最適な解決策といえます。松田綜合法律事務所では経験の豊富な弁護士による人事・労務チームが、企業の労基署対応、団体交渉をサポートいたします。

労働基準監督署対応について(全体の流れ)

労働基準監督署対応のスタートは、労基署からの面談依頼になります。また、事前の通告がなく、いきなり調査を行う臨検が行われる場合もあります。
いずれの場合も、初動の段階から適切な対応が必要であり、速やかに弁護士に依頼いただくのが最適な解決策といえます。

以下、フローごとにポイントとなる点を概説いたします。

労基署対応のポイント

面談依頼(労基署から)

労働基準監督署から、面談の事前連絡がある場合と、事前連絡のない抜き打ちで検査(臨検)に立ち入られる場合とがあります。
事前連絡がある場合は、御社が調査対象になったことを告げられ、日時を指定され、監督官による労働状況の確認対象となる書類や資料を準備するように求められます。

この時点で速やかに弁護士にご連絡いただき、適切な対応をとることが、最も負担を小さくするポイントとなります。

 

事前準備・指定された必要書類の準備、資料の用意→対策会議(企業と弁護士)

事前準備の段階では、労働法(人事、労務に関するルール)に関する説明を行い、何が問題になっているかを確認する作業を重ねます。

また、労働基準監督署から、事前に指示された書類・資料等(従業員の雇用に関する書類、賃金に関する書類、労働法に基づき作成が定められている各種規程)を用意する必要があります。
ただし、この時点で監督署が何を問題としているのかを会社側が把握できていないと状況を悪化させるケースがあります。
問題点を整理し、監督署がどの点を重要視しているかを把握して適切に対応する必要があります。

また、労基署の対応は、事案ごとの労基法の適合性、違反の程度(違法性の大小、性質、期間、どの規制に違反しているかなど)などが考慮されており、類似ケースでも同様の結果になるとは限りません。心証が異なれば是正勧告や指導の内容が異なってきます。
よって、労基署対応においては、マニュアル通りの画一的な対応はできず、必ずケースに応じて最適な交渉スタイルを検討していきます。オーダーメイド対応となります。

監督官との面談(複数回)

監督官との面談では、指示されていた資料を用意し、適切な説明を過不足なく行うことが必要です。
その際には、必要に応じて弁護士が立ち会うことが可能です。
複数回にわたって行われる監督官との面談、調査では、事前準備で洗い出された問題点についての改善策などを説明することもあり、専門性の高い論点については、弁護士が説明することで円滑な進行を図ることも有意義です。

是正勧告書の交付(是正勧告、指導)

是正勧告とは、労働基準監督署が面談、調査、臨検監督の結果、その事案に労働関係の法律違反があると確認された場合に、その違反をただすように指導することをいいます。また、是正勧告が必要な法令違反にはあたらないものの、改善すべき事項がある場合には、指導票というものが交付されることがあります。その内容を十分に理解し、必要な対策が求められます。

勧告、指導への対応・対応不十分な場合は再勧告の可能性→送検あり

企業側としては、勧告・指導の内容を反映させた適切な対応策をとる必要があります。
なお、この是正勧告は行政指導であり行政処分ですが、法令違反を指摘されても依然として何ら対応を取らなかった場合、その悪質性により、司法処分(強制捜査や逮捕、検挙、送検等)をされることがあります。

団体交渉対応の全体の流れ

外部ユニオン(外部労働組合・合同労組)から団体交渉が申し入れられた場合、企業側はどのように対応すればよいのか分からず、状況を悪化させてからご相談いただく事があります。しかし、団体交渉対応は、初動が大変重要であり、以後の交渉に重大な影響を与えることから、できるだけ早く、労働法に詳しく、交渉経験の豊富な弁護士にご相談いただくことをお勧めしております。

松田綜合法律事務所では、人事・労務に関する業務経験が豊富で、粘り強く継続的な交渉ができる弁護士により、人事・労務チームを設置しております。是非、お気軽にご相談ください。

外部ユニオンとの団体交渉のポイント

 

団体交渉申し入れ(外部ユニオンから)・団体交渉の事前準備

外部ユニオン(外部労組・合同労組)は、社員個人で一人でも加入することのできる労働組合であり、団体交渉の申し入れがあった場合、自社の社員が正当に加盟している場合には、法律に従い適正に対応しなければなりません。
団体交渉においては、外部ユニオンから「要求事項所」が送付されてきますので、その内容をよく確認する必要があります。日時や場所の設定、出席者・同席者の確認、交渉方法、議題の進め方などのルール設定を事前に行うことで、以後の円滑な交渉を目指します。

団体交渉の開催(各回2,3時間、複数回実施)

団体交渉の席では、外部ユニオンの圧力が高いため、譲歩を重ねてしまうケースもありますが、会社側として法律に従い厳正適切な対応が必要です。 団体交渉の席においても、必要に応じて弁護士が同席することで、会社側の主張を法律的に正確かつ円滑に伝えることが可能です。労働者に対する安易な拒絶行為や指示、要求を、「不当労働行為」「ハラスメント」と認定されないように、労働法にのっとり、十分な配慮をした対応を行う必要があります。

団体交渉の開催

実際の団体交渉の現場では、労働法の細かな解釈、適用、判例などについての議論が行われ、労働法に関する知見が求められます。このように専門的な知識を必要とする交渉の場では、法律の専門性と議論の経験が豊富な弁護士の対応が重要です。

合意案作成

団体交渉は通常複数回行われ、その交渉を通じて、企業側と外部ユニオン側とで最終的に合意した内容を書面にします。その際には、正確な表現で文書化をするとともに、細かな文言やニュアンスにも注意する必要があります。そして、企業側は合意書によって取り決められた救済手段を実施します。就業規則や賃金規程などを見直すことにより、さらに適切な労働環境を構築して労働問題を未然に防ぐ事を目指します。

その他の対応(ビラ貼付・ビラ配布・街宣活動・集会など)

外部ユニオンは、団体交渉に並行して、社内外で当該案件に関するビラ貼付、ビラまき、街宣活動、集会などを行うことがあります。これに対しては、社内か社外か、就業時間内か時間外か、内容が正しいかどうかなどの要素が絡み、正当な組合行為かどうかの判断の難しいものも多いため、各行為の適法性を具体的に見極め、許容せざるを得ないものかどうか、あるいは差し止めや損害賠償請求が可能なものかどうか、ケースごとに適切な対応が必要です。

労働基準監督署対応・団体交渉対応のまとめ

労働基準監督署対応のまとめ

・労基署から事前通告、面談の申し入れなどがあったら、速やかに弁護士に相談する。
・労基署が指摘する問題点を法律的に正確に把握し、適切に対応する。
・労基署への対応は、マニュアル的なものではなく、事案ごとに柔軟に対応する。
・最終的に労基署が納得するのに十分な内容の是正報告書、改善報告書を作成する。

団体交渉対応のまとめ

・初動が重要であり、序盤で交渉の主導権を失わないように、労働法を正しく理解し、問題となる事象を正確に把握する。
・交渉は高度に専門的な労働法の問題を扱うため、社内対応が不安な場合は、できるだけ早期に弁護士に相談する。
・交渉中も、不当労働行為などの指摘を避けるために、社員等への対応は適法性を慎重に考慮して接する必要がある。

団体交渉と同時進行で労基署対応が必要になる場合も

外部ユニオンから団体交渉の申し入れが行われた場合、同時に、外部ユニオンや労働者から労働基準監督署へと通告が行われ、労基署の調査、臨検などが行われる可能性もあります。
その場合、団体交渉と労基署対応が同時進行となり、会社側にとっては、大変大きな負担となります。
労基署対応においても、迅速かつ正確で、柔軟な対応が必要となります。詳しくは、本ページの「労基署対応」もご参照ください。

労働基準監督署対応もご覧下さい。

人事・労務管理の見直しについて

松田綜合法律事務所では、主に人事労務に関する業務を行う「人事労務プラクティスチーム」を設け、企業経営の中で発生するあらゆる労務問題について、経営者様の立場から業界の特殊性を考慮した法的アドバイスを提供しております。 また、松田綜合法律事務所では、社会保険労務士の資格を有した弁護士も複数名在籍していることから、紛争性のある案件のみならず、社会保険や年金、労災など通常の弁護士では対応が困難な案件に対しても、多面的なアプローチによる解決を図ることができます。

人事・労務管理業務を見直すことで、労基署対応・団体交渉などの事後的なトラブル対応を予防します。

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