ハラスメント外部相談窓口・通報窓口関連法務

ハラスメント社外相談窓口

企業におけるパワーハラスメントは長年の法的課題でしたが、令和2年年6月1日より（中小企業については、2022年4月より）、事業主により厳格な対応を求める 改正労働施策総合推進法（以下、「パワハラ防止法」）が施行されました。これにより、事業主には職場におけるパワーハラスメント対策が義務づけられることとなりました。
弊所では、数多くの企業で人事労務のリーガルサポートを行っており、このたびのパワハラ防止法に基づくパワハラ・セクハラ・マタハラなどのハラスメント相談の社外窓口として対応するとともに、公益通報制度に基づく外部通報窓口にも対応しております。
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事業主が雇用管理上講ずべき措置（指針の概要）

■ 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

• パワーハラスメントの内容・パワーハラスメントを⾏ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること
• パワーハラスメントの⾏為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

■ 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

• 相談窓⼝をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
• 相談窓⼝担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
• パワーハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、パワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応すること。

■ 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

• 事実関係を迅速かつ正確に確認できた場合、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に⾏うとともに、⾏為者に対する措置を適正に⾏うこと。
• 再発防止に向けた措置を講ずること。

■ 併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）

• 相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること。
• 事業主に相談したこと、事実関係の確認に協⼒したこと、都道府県労働局の援助制度を利⽤したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

社外相談窓口委託のメリット

ハラスメント事案を早期に解決するために、ハラスメントを伝えやすい環境を整える事が必要です。
しかし、自社内にハラスメント相談のための専門部署を置くことは、人的リソースの点からも、ハラスメントに関する十分な知識や対応方法を確保する点からも難しいと感じられる企業も多いと思われます。
また、内部の窓口は環境的に当事者が通報しにくい状況にあり、活用されにくいケースも存在します。
そこで、弊所がハラスメント相談窓口となり、御社の人事部門に代わって企業内部のハラスメント事案の早期解決に努めます。

通報窓口業務の実績（抜粋）

• 職員数800人以上の医療機関のハラスメント通報外部窓口の受託
• 従業員数３万人超規模の全国展開の薬局等店舗運営企業の内部通報外部窓口の受託
• 東京近郊を中心に20か所以上の高齢者施設・障害者施設の運営法人の公益通報外部窓口の受託
• 従業員数100名超規模の金融業者の内部通報外部窓口の受託

など

松田綜合法律事務所の相談窓口のポイント

ご利用の流れ

関連するリーガルノート

• 2024-6-1　内部通報関連法務（２）～フリーランス保護法が内部通報制度に与える影響～
• 2024-4-1　内部通報関連法務（１）～改正公益通報者保護法を踏まえた内部通報窓口の見直し～
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