農業法務|松田綜合法律事務所

松田綜合法律事務所では、人事労務プラクティスチームを設け、企業経営の中で発生するあらゆる労務問題について、事業経営者様の立場から業界の特殊性を考慮した法的アドバイスを提供しております。 また、松田綜合法律事務所では、社会保険労務士の資格を有した弁護士も複数名在籍していることから、多面的なアプローチによる解決を図ることができます。

 

(企業様向け)人事労務関連法務メニュー

園児を事故から守る保育事故の危機対応・検証人材定着コンサルティング保育士の労務管理企業主導型保育事業のお手伝い

 


園児を事故から守る総合的な人事労務コンサルティング業務

ご相談

人事労務全般・制定した規定等に関しご相談をいただき、アドバイスや解決のための書面作成等を行います。

 

情報提供

人事労務に関連する法律情報、判例裁判例情報、行政情報、松田綜合法律事務所開催セミナーのうち人事労務をテーマとしたものの資料等をメール、郵便等の方法で適宜提供します。

 

働き方改革関連法への実務対応

総労働時間規制に対応し、事業の特性を考慮した上で、労働時間制度、管理方法及び勤怠システム構築の支援などをご提案いたします。

 

時間外労働の上限規制対応(大企業は2019年4月1日、中小企業は2020年4月1日施行)

・ 新しい36協定についてのアドバイス(時間数・事由・従業員代表の選出の仕方)
・ 労働時間の実績を踏まえて新しい協定内容のアドバイス
・ 労働時間管理についてのアドバイス

 

使用者による年休の時季指定(2019年4月1日施行)

・ 労働基準法が改正され、 使用者は、法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の全ての労働者に対し、 毎年5日、年次有給休暇を確実に取得させる必要があります。

 

その他の新設制度(高度プロフェッショナル・フレックス)(2019年4月1日施行)

・ 制度設計及び就業規則についてアドバイス

 

労働時間の把握義務の明確化(2019年4月1日施行)

・ 厚労省のガイドラインにおける適用範囲・労働時間の確認
・ 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置の実施


同一労働同一賃金(大企業は2020年4月1日、中小企業は2021年4月1日施行、派遣については2020年4月1日)

・ 正規非正規間での基本給及び手当等の待遇の違いの確認
・ 必要に応じて給与制度の変更と規定化
・ 均等均衡規定の整備
・ 待遇に関する説明義務に関するアドバイス
・ 派遣法改正による派遣先の義務のアドバイス
・ 違いの数値的正当化のために職務分析をする場合のコンサルティング
・ 人件費の増大の可能性があり、評価制度と給与制度を導入して生産性向上を図る必要がある場合には制度導入のコンサルティング


上記のように、近年は労働環境の大きな変化を伴う法改正・制度の新設などが相次いでおり、社内の人事・労務担当者の皆様の理解と対応が追いついていない状況にあるかと思います。
弊所では、このような人事・労務関係法令のアップデートに対応するだけでなく、積極的に活用する方法を含めて、適宜アドバイスをさせていただいております。


社内規程診断・人事労務DD

既存の社内規程、運用、タイムカード及び賃金の支払い状況の確認等を労働基準監督署の労務監査の水準でリーガルチェックを行い、法適合性の観点及び組織活性化の観点から診断と提言を行います。

 

社内研修講師派遣

社員研修、管理職研修など御社の社内教育に出張して講義をさせていただき、質疑応答にもご対応します。スライド等の資料はすべて社内で自由にご利用いただけます。

 

会社・社員間書式作成

社員との雇用契約書、誓約書、競業避止義務誓約書、守秘義務契約書、各種同意書、契約書等、会社と社員の間で締結する書面、書式を作成します。事前ヒアリングに基づきご要望をお伺いして、法令、裁判例等の分析を踏まえて、実効性のある規定をカスタマイズいたします。

 

 

保育事故の検証就業規則その他諸規定の改定・整備

法改正、最新の判例・裁判例の動向、問題社員等の人事労務に関する現代の問題事象を踏まえ、お客様の問題意識に応じた課題解決も可能にする就業規則を整備するとともに、その運用についても広くアドバイスを行います。

 

就業規則その他諸規定の改定例

◇正社員登用制度の整備 

有期雇用の無期転換制度の創設に対応して、無期転換が発生するのではなく、それより前に有能な社員を正社員として登用していく仕組みを整備させて頂きます。

◇高齢者再雇用制度のご提案 

高年齢者雇用安定法による65歳までの高齢者雇用義務について、通達まで読み解いて企業の義務を厳密に選定、お客様の実情に合った高齢者再雇用制度を設計し、規定類から手続き関係の書式集までご提案いたします。

◇適法な固定残業代制の導入

テックジャパン事件(最判平成24年3月8日)での判示を踏まえて、固定残業代の仕組みを適法になるように設計いたします。

◇メンタルヘルス問題への対応

メンタルヘルスなどの問題の急増に対応して、健康診断の規定の充実化、休職制度の整備させて頂きます。
◇問題社員等事象に応じた規定の整備
実際に問題になった事象を前提に、将来を見据えて、服務規律や懲戒規定を整備いたします。

◇問題社員等事象に応じた規定の整備

実際に問題になった事象を前提に、将来を見据えて、服務規律や懲戒規定を整備いたします。

 

人事評価・賃金制度の構築

年功序列や職能等級の「原則下げられない」賃金制度から、労働者の上げた実績を評価して、賃金を機動的に対応させ、やる気を引き出して労働生産性を向上させる仕組みの役割等級制、職務等級制への変更を、賃金制度の対応も含めて包括的にご提案します。
新しい人事評価制度・賃金制度だけではなく、制度移行時の経過措置の設計などもご提案します。
事業の特性に応じて人事評価の評価項目一つ一つから、賃金の仕組みの詳細に至るまでお客様の実情に合わせてカスタマイズしてご提案します。

 


 

人事・労務関連の問題への対応

労災対応

深刻な労働災害や従業員側と会社側の認識に相違が生じている事案における従業員対応および労働基準監督署の対応について支援をさせて頂きます。

 

労働紛争サポート業務

使用者・労働者間の問題は事前に回避するのが最善ですが、もし労働紛争に発展してしまった場合も、適切な法律アドバイスを送り、また、事案と状況に応じて代理人として御社の人事・労務をサポートいたします。

団体交渉

労働組合との団体交渉に代理人として出席し交渉を担当します。御社との事前準備から綿密に打合せを行い、適切な落着を目指します。

労働局・労働委員会のあっせん

都道府県労働局又は労働委員会にあっせんが申し立てられた場合に代理人としてあっせんに参加します。事前準備からサポートを行います。

労働委員会の救済申立対応

労働組合から不当労働行為の救済命令の申立てがなされた場合に代理人として対応します。事前準備・書面作成・証拠の整理提出・当日の委員との対応などすべてを行います。

労働委員会命令取消訴訟対応

労働委員会で救済命令が出てしまった場合の取消訴訟について代理人として対応します。

労働審判・労働訴訟対応

労働者からの労働審判・民事訴訟について代理人として対応します。

 

 

 

保育士の労務管理・労災対応・パワハラ・セクハラ人事・労務問題解決事例

問題社員への対応をした案件

業務のミスや指示無視が多い従業員がいたが、注意をしても一切自分の非を認めなかった。

問題社員の対応を記録し、始末書も書かせ、就業違反行為が認められる場合には懲戒処分を行い、最終的には解雇処分にいたしました。個別の懲戒処分や解雇処分の無効確認の訴えが提起されましたが、こまめに作成していた記録や始末書を証拠として提出して、解雇処分を含めて有効との判決となりました。

問題社員は頻繁にミスや指示無視を行いますが、そのような場合にこそ始末書を作成させ、就業規則違反の行動がある場合には懲戒処分を行うべきです。どのような対応をすべきかは、弁護士にその都度相談することで、処分が重すぎて無効になるなどの可能性を低くすることができます。

 

飲食店運営会社の就業規則作成

就業規則がなかった複数の飲食店を運営する会社の就業規則を作成いたしました。

就業規則を作成する過程で、残業の長さが議題になり、残業を減らす努力を同時に行い、結果として一人当たりの平均の残業時間は大きく減りました。

就業規則がありませんと、懲戒処分もできません。就業規則を作成する過程で、シフトの見直しもできますので、各事業所の人数の過不足などの検証が進みました。

 

従業員が遣い込みをしていた

従業員が会社のお金を遣い込んでいた事実が発覚した。

調査方法をアドバイスして、顧問税理士と一緒に横領内容を特定しました。そして、懲戒処分をすると共に、横領した金額を返済する旨の公正証書を作成して、弁済を受けました。

調査は、対象者が逃げてしまわないよう、対象者に気づかれずに行う必要があります。また、横領金額を回収することは難しいときもありますが、債務の弁済を約束するときもありますので、その際は公正証書にするをお勧めいたします。


ハラスメント通報案件

ホットラインにハラスメントがあったとの通報があった。

調査の依頼を受け、調査結果に基づいてハラスメントを行った従業員を処分した。

ハラスメントの通報があった場合に、通報対象者をかばったような対応をして初動を誤ると、会社も信用されずれに、その後の会社の安全配慮義務違反などを問われかねません。初動から相談を受けることで、対象者の自宅待機を命じたり、調査の進め方をアドバイスして、その結果に応じた処分のアドバイスを行います。

 

精神的な理由により従業員が会社を休んだ

従業員が突然会社に来なくなった。

診断書を提出させ、会社の産業医への面談をしてもらいました。後日、職場復帰を希望しましたが、職場復帰が可能な診断書の取得と産業医面談の結果、職場復帰を認めることはできないことになりました。そして結果、休職期間満了によって退職となりました。

診断書の取得や産業医との受診など、就業規則上可能な対応をアドバイスいたします。また、復職の希望が出た場合や配置転換の希望が出た場合の対処方法についてもアドバイスいたします。

 

従業員の労災申請に対応した案件

会社の従業員が突然鬱病となり、会社を欠勤し始めた。その後、従業員が、自分がうつ病になったのは会社による長時間労働や上司のパワハラが原因だから労災申請をすると言い出した。

従業員が労災申請をした後に、労働基準監督署の担当者が会社に来て、会社の担当者とヒアリングを行った。その際に、弁護士が、労働基準監督署で重視されるポイントについて会社に助言をし、どのような回答が良いかについてもアドバイスをした。

労働基準監督署の労災調査では、会社は勿論嘘をつくことはできませんが、会社の側からきちんと主張しておかなければならないポイントを気づかずに言い忘れたり、誤解を受ける表現になってしまうこともあります。そのような場合に備えて、労働基準監督署の調査の前に、予め、弁護士に相談することをお勧めします。

 

不正を働いた従業員の退職金を減額したい

会社で不祥事を起こして自ら退職することになった従業員が、退職金を全額支払って欲しいと会社に請求してきた。

弁護士が会社の就業規則や不祥事の詳細を確認し、退職金の減額が法的に可能かどうかアドバイスした。

従業員に何らかの懲戒事由があっても、退職金は支払わなければならないという事案は多々あります。実際に退職金を支払わない、又は減額するというやり方が可能かは、事前に弁護士に相談することをお勧めします。


試用期間中の従業員の解雇

会社が雇った従業員が、事前に受けていた仕事ができないことが発覚した。そこで、会社が、試用期間の途中で従業員を解雇したところ、従業員から解雇が無効であると訴訟を提起された。

訴訟では、従業員の勤務態度が悪かった証拠を提出し、試用期間中の解雇でも有効と判断された。

解雇の事案では、解雇が無効という会社に不利な判決が出ることも多々あります。解雇が無効であると訴訟を提起された場合には、弁護士に相談することをお勧めします。

 

セクハラをした従業員の解雇

会社の男性社員が同僚の女性社員にわいせつな行為をしたとのことで、女性社員が警察に相談し、男性社員は警察に逮捕された。男性社員は酒に酔っていて覚えていないと言っているが、騒ぎを起こした男性社員への対応が必要となった。

逮捕後に早急に男性社員を解雇するのではなく、まずは、男性社員が刑事事件でどのような処分となるか様子を見るようにアドバイスした。その後、男性社員の弁護士が女性社員と示談をし、示談書の中で女性に迷惑をかけたことを謝罪した。示談が成立したことと女性社員の被害の程度から、男性は起訴されずに釈放されることになった。そこで、弁護士は、会社に、釈放後に懲戒解雇ではなく退職勧奨をして自発的に退職するよう促すことをアドバイスした。アドバイスどおり、会社は男性社員に退職勧奨し、男性社員は自ら退職することとなった。

従業員が逮捕された場合、会社の評判にも影響が出てしまうことも多いですが、逮捕されても起訴されない場合もあり、逮捕されたことだけで従業員を有効に解雇できるとは限りません。後に紛争が起きにくくするために、できるだけ本人に自発的に会社を辞めてもらえるよう本人を説得した方が良い場合も多いです。判断に迷う事例も多いですので、弁護士に相談することをお勧めします。

 

日記を証拠とした残業代請求を受けた

タイムカードで時間管理がされていない会社で、従業員が、自分が付けていた日記を証拠として出して残業代請求訴訟を提起した。

弁護士が会社の代理人となり、従業員が書いたと主張する日記の信用性が低いことを裁判官に説明した。その結果、裁判官は、従業員の請求よりも大幅に低い金額の和解案を提示し、その金額で和解が成立した。

従業員が、自分の日記やメモを残業代請求の証拠として裁判所に出すことも多いです。その場合でも、日記の内容をきちんと検討し、日記の内容が事実と違うことを証明できれば、従業員の主張が認められる可能性は低くなります。ですので、事実関係をきちんと整理して適切な証拠を出すことが重要です。

 

上司のパワハラを理由とした損害賠償請求

会社を辞めた従業員が、自分が在職中に上司のパワハラに遭っていた、人事評価も上司によって不当に下げられていたとして、会社を裁判所に訴えた。

裁判の中で、上司の行為が通常の業務指導の一環であって不当ではなかったことを丁寧に説明し、判決でパワハラの事実は認められないと判断を受けた。

昨今では、パワハラとは言えないことについても、上司に不満を持つ部下がパワハラだと主張してくることが増えています。その場合には、会社は、パワハラの申告が理由があるかどうかを十分調査をして見極めて、適切な判断ができるようにしておく必要があります。

 

一般社団法人による退職トラブルの解決事例

一般社団法人の嘱託職員について、勤務状況に問題があったため、本人の同意をとって給与の減額と嘱託機関の短縮をしましたが、後から同意をしていなかったとして、労働契約上の労働者の地位にあることの確認と未払い分の給与の支払いを求めて労働審判の申立てがされ、その対応をご相談しました。

代理人として労働審判の対応をし、退職をすることと、和解金を支払うことを内容とする和解をしました。また、その後は、顧問弁護士として対応をし、紛争を事前に予防するようになりました。

給与の減額や退職といった労働者に不利な内容については、たとえ本人の同意があったとしても、その同意の有無が争われたり、同意が本来の意思ではなかったということで、後から紛争化してしまうことがあります。そのため、雇用主としては、後から紛争が生じることのないよう、的確な手続きと方法に従って対応をしておくことが必要ですので、事前に弁護士にご相談頂くことが最適です。

 

独立行政法人における雇用トラブルの解決事例

問題行動を頻発する職員がいましたが、暴言や指示違反行為があまりにもひどく、人事担当者が対応しきれない状況になってしまっていました。

問題行動を頻発していた職員に対して、懲戒処分の内容と方法についてアドバイスをいたしました。いきなり懲戒解雇をするのは解雇が無効となるとリスクが高いとのアドバイスを行いまして、段階を踏んで対応していき、最終的には本人の同意のもとに退職することで決着しました。

問題のある行動を取る従業員に対しては、他の従業員への悪影響も踏まえて迅速かつ適切な対応が必要ですが、きちんと手続きを踏んで的確な対応をしないと、問題のある従業員から逆に法的手続を取られてしまうケースもあります。継続的な対応が必要となる場合が多いので、早期に弁護士に相談頂いて、依頼者と弁護士とで協調して対応することが必要でしょう。

 

未払い残業請求を受けと刑事事件となった

未払い残業があるとのことで、退職者が労基署に申告し、書類送検されて刑事事件となってしまった。

退職者に対する対応について法的アドバイスをするとともに、残業の解釈が問題となっていたことから、それについての法律意見書を検察庁に提出し、不起訴とした。

労基署に対する対応と、刑事事件となってから検察庁に対する対応は、全く異なります。対応を間違えると、本来科されなくてもいい刑罰を科されてしまうこともありますので、経験のある法律事務所に相談することをお勧めします。

 

パワーハラスメントに対する会社としての対応と不正調査

従業員から、上司によるパワーハラスメントを受けているとの通報を受けた。

パワーハラスメントの事実確認を弁護士が行うとともに、確定された事実に基づいて、上司に対し懲戒処分を行った。

ハラスメント事案は、会社の幹部からすると、そもそも、その事実が存在していたのかどうかという点から明らかでなく、対処に困ります。
事実の確認をしないまま対処を考えても意味がありませんので、外部専門家に依頼して、事実確認を先行し、判明した事実に基づいて、就業規則に従って、粛々と処分を進める必要があります。

入社1か月で辞めてパワハラと言ってきた

入社1か月で退職して、その後、パワハラ・セクハラを受けたとして損害賠償請求を受けた。

事情を聞きとり、言いがかりということで、徹底的に反論して、支払いをせずに終了した。

ハラスメントとの主張を受けた場合には、調査を行い、その結果に応じて対応が必要です。理由のない主張であれば、徹底的に対抗するべきです。

 

従業員の能力が不足していて解雇したい

雇った従業員が、同じミスを何度も繰り返し、能力も向上しないので解雇したい。

まず、能力不足による解雇の難しさを説明させていただき、その代り、始末書を作成し、指導の事実について証拠を残すことを薦めた。
最終的には、戒告や減給処分など正規の手続きを積み上げて、退職していただきました。

法律上認められる手続きとそうでない手続きがあり、事前に相談をいただければ、ご説明とアドバイスが可能です。早め早めにご相談ください。

 

精神疾患を理由としての休職者への対応

突然精神疾患を理由として会社に来なくなったので、対応方法を相談したい。

就業規則を確認させていただき、
・休職の手続き
・休職中の給料
・休職期間中の社会保険料
についてアドバイスをさせていただきました。
また、復職手続きについても、アドバイスをいたしました。
最終的には休職期間満了で、退職しております。

どの会社様でも、従業員が精神疾患を理由として欠勤をする可能性はあります。その場合の対処方法を間違えますと、関係性がこじれて、労災などの主張につながりかねません。
また、復職の時期や方法についても、単に復帰するだけでは、再発する恐れがありますので、慎重に対応する必要がございます。
このような案件は、非常に多く、対応実績もあるので、是非ご相談ください。

 

顧問契約のメリット顧問契約

松田綜合法律事務所の顧問弁護士は、主治医のような存在としてお客様に寄り添い、お客様のビジネスの特徴を把握し、日常的な相談をお受けする中で、法律問題に対し早期に対処することを目指しています。

弊所は、様々なビジネス分野に置いて、企業規模の大小を問わず、多くの企業様をサポートさせていただいております。
弊所の顧問契約の特徴、お客様の声など、こちらの専用サイトでご紹介しております。

顧問弁護士|松田綜合法律事務所

 

 

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